Le ministère du Travail et de l’insertion professionnelle a publié un guide, dans le but de répondre aux questions des employeurs sur la manière de gérer la crise actuelle du Coronavirus.

Compte tenu de la situation exceptionnelle, relative au risque de propagation du Coronavirus, Médias24 a contacté différents experts en Droit social afin de répondre aux questions que se posent les employeurs et employés par rapport à la gestion des conditions de travail ou à l’arrêt de celui-ci.

Afin de compléter ces informations, Médias24 vous livre les réponses du ministère du Travail et de l’insertion professionnelle, publiées dans un guide explicatif.

Si certaines entreprises sont négativement impactées par la pandémie du Coronavirus (annulations en masse, fermetures, etc.), d’autres sont au contraire, amenées à être plus actives et à produire à un rythme inhabituellement élevé.

Le guide du ministère du Travail et de l’insertion professionnelle apporte des réponses pour éclairer les entreprises se trouvant dans l’une ou l’autre de ces situations.

En effet, pour celles dont l’activité augmente dans le cadre de l’intérêt du pays, il est possible, conformément à l’article 196 du code du travail, d’adapter la durée du travail, de manière à l’augmenter exceptionnellement et travailler à des heures en dehors des horaires normalement pratiqués et ce, en respectant les conditions du décret 2.04.570 fixant les conditions d’emploi des salariés au-delà de la durée normale de travail.

Quant aux entreprises confrontées à des difficultés financières, elles peuvent opter pour différentes mesures prévues par la législation marocaine afin de pallier la situation. Il s’agit notamment de :

-La réduction de la durée du travail tout en respectant les conditions de l’article 185 du code du travail.

–L’organisation du travail par roulement entre les salariés, conformément à l’article 188. Cette disposition est conditionnée par l’obligation de ne pas dépasser 8 heures de travail continues par jour, avec une pause d’une heure maximum et ce, pour chaque groupe d’employés.

–Accorder le congé annuel, celui-ci peut être déterminé par l’employeur, comme le prévoit l’article 245 du code du travail. Toutefois, l’employeur doit préalablement consulter les partenaires sociaux de l’entreprise lorsqu’il y en a, ainsi que les employés concernés pour fixer les dates prévues des congés.

Le guide précise qu’il est également possible de bénéficier d’autres types de congés. Il s’agit notamment du congé supplémentaire payé, du congé supplémentaire avec réduction du salaire, ou du congé sans solde.

Par ailleurs, le document indique que lorsque l’arrêt des activités d’une entreprise découle d’une décision imposée par les autorités, l’employeur n’est pas responsable de l’inexécution de ses engagements contractuels. Ce qui rejoint la position de Mohamed Khadraoui, docteur en droit et magistrat à la Cour de cassation.

Quid de la protection des employés sur les lieux de travail ?

Selon le guide du ministère du Travail et de l’insertion professionnelle, il est possible d’organiser le travail à domicile, lorsque l’employeur et les salariés sont d’accord, et ce, conformément aux dispositions de l’article 8 du code du travail.

Cette option n’est possible qu’à condition de fournir :

-les conditions de santé et de sécurité prévues par le décret 2.12.262, datant du 10 juillet 2012, sont réunies.

Parmi les conditions prévues par ce décret celle de fournir aux employés effectuant le travail à domicile des matériaux de travail qui « ne puissent causer aucun accident ou porter atteinte à leur santé ou compromettre leur sécurité », ou encore que la charge de travail ne porte pas atteinte à leur santé et à leur sécurité (article 5).

-une assurance contre les accidents du travail qui pourraient se produire à domicile, conformément aux dispositions de la loi 18.12 relative à la réparation des accidents de travail.

Lorsque l’option du travail à domicile n’est pas envisageable, l’employeur est en droit de mettre en œuvre toutes les mesures de prévention nécessaires (dispositifs de détection de température, matériel sanitaire, distributeurs de désinfectants etc.), telles que préconisées par le ministère de la Santé.

L’employeur a également l’obligation de veiller à leur bonne application, notamment lors des réunions lorsqu’il est appelé à les tenir, notamment avec les partenaires sociaux de l’entreprise pour, entre autres négocier les congés, la réduction de la durée du travail etc.

Par ailleurs, si un des salariés s’avère être un cas confirmé de Coronavirus, celui-ci ne doit pas se rendre sur les lieux du travail. L’employeur a l’obligation de contacter les autorités compétentes dans ce cas.

Et lorsque le salarié contaminé est placé en quarantaine, le contrat de travail est temporairement suspendu, conformément aux dispositions de l’article 32 du code du travail. Ceci s’applique uniquement aux salariés disposant d’un certificat médical prouvant leur contamination au Coronavirus et non pas aux employés en confinement volontaire, sans ordonnance médicale, comme le précise le guide du ministère du travail et de l’insertion professionnelle.