Comment notifier à un employé qu’il a commis une faute? Dans quel délai et par quelle voie transmettre une notification à un salarié? Quelles sont les étapes à suivre avant la sanction et le licenciement? L’audience d’écoute est-elle vraiment obligatoire?
Autant de questions que l’article 62 du code du travail a laissées en suspens et qui ont pollué pendant 13 ans les relations sociales au sein des entreprises. Le ministère du Travail veut combler ces lacunes en diffusant aux directions provinciales un vrai vade-mecum sur les modalités d’application des dispositions de l’article 62.
La circulaire protège le salarié contre les mesures disciplinaires et les licenciements abusifs. A l’inverse du doute induit par le code du travail, elle confirme que le salarié doit avoir l’occasion de se défendre. L’audience d’écoute est obligatoire. Une disposition étayée par plusieurs jugements, dont un émanant de la cour de cassation.
Lorsqu’un salarié est accusé d’avoir commis une faute, il doit être écouté par son employeur ou son mandataire dans un délai de huit jours suivant la date de constatation de la faute. Mal rédigé et incomplet, l’article 62 du code du travail ne précise pas comment notifier la faute à un salarié.
La démarche est maintenant claire. L’employeur ou son collaborateur mandaté doit aviser l’employé par le moyen d’une note écrite et non plus verbale. La réglementation du travail ne prévoyait pas de dispositions particulières concernant la procédure d’écoute. Ce qui laissait la porte ouverte à toutes sortes d’interprétations. La circulaire du ministère apporte les précisions nécessaires à ce niveau.
Elle stipule que l’employeur doit transmettre l’avis au salarié par courrier rapide avec preuve de livraison, lettre recommandée avec accusé de réception, de main à main mais avec un reçu, ou par huissier de justice. D’autres moyens sont prévus pour notifier une convocation: voie administrative ou diplomatique, bureau d’ordre… La notification peut être remise au salarié en question ou à toute personne présente au même domicile.
Le courrier doit obligatoirement préciser la nature de la faute qui est reprochée au salarié afin de lui permettre de préparer sa défense. Fini donc les billets comportant la mention «Affaire vous concernant». Il doit également fixer la date, l’heure et le lieu de l’audience et mentionner que le salarié peut être accompagné par un délégué du personnel ou un représentant syndical de son choix. Le fait de se présenter seul à la séance d’écoute équivaut à renoncer à ce droit.
La version actuelle de l’article 62 ne prévoit aucune mesure à l’encontre de l’employeur qui ne respecte pas tout ou partie de la procédure disciplinaire, en particulier l’écoute du salarié. En cas d’éviction, cela est considéré comme un licenciement abusif. La circulaire précise que «le salarié aura droit à une indemnisation quand bien la faute commise serait grave». Un recadrage consolidé par plusieurs décisions de justice avec leurs références détaillées.
La séance d’écoute doit être sanctionnée par un procès-verbal signé par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. La décision de licencier l’employé ne doit en aucun cas être consignée dans ledit PV. Lorsque l’une des deux parties refuse de poursuivre la procédure, elle peut s’en remettre à l’inspecteur du travail. Un procès-verbal doit être rédigé. Sauf que le code du travail reste muet sur le caractère obligatoire ou facultatif de ce recours. Les cas de jurisprudence cités par la circulaire ministérielle confirment que c’est une démarche obligatoire.
Divergences d’interprétation
Par ailleurs, le rôle de l’inspecteur du travail demeure flou au regard de la loi. D’où des divergences d’interprétation récurrentes. Toujours est-il que la jurisprudence accorde au salarié le droit de recourir à l’inspecteur du travail pour demander la mise en œuvre de l’audience même après avoir été licencié.
De plus, l’inspecteur doit demeurer neutre et ne pas assister à la séance d’écoute qui se déroule en entreprise. Il doit se contenter de recevoir le PV de la rencontre, en accuser réception, et en aucun apposer son cachet sur la copie conservée par l’employeur. Le document doit être intégré dans le dossier de l’entreprise archivé par la direction provinciale du ministère.
Lorsque c’est le salarié qui fait appel à l’inspecteur du travail, celui-ci doit entamer une procédure de médiation, veiller à l’application de la loi, aviser les pouvoirs publics de toute entorse à la réglementation… Le fait que l’audience n’ait pas lieu en raison de l’incarcération du salarié, l’employeur peut procéder à son congédiement sans que cela ne soit considéré comme un licenciement abusif.
Les personnes autorisées à assister à une séance d’écoute sont le salarié, l’employeur ou son représentant. Ni le salarié ni l’employeur n’ont le droit de se faire assister par un avocat à ce stade. Il va de soi qu’une circulaire n’a pas la force juridique d’une loi, mais vu qu’elle s’appuie dans tous ses chapitres sur des décisions de justice, elle reste opposable à l’employeur. D’ailleurs, si une affaire est instruite par la justice, elle se réfèrera à la jurisprudence.
Par : Hassan EL ARIF  http://www.leconomiste.com/article/1018135-code-du-travail-les-procedures-disciplinaires-en-entreprise-clarifiees%20?utm_source=Base+active&utm_campaign=7aeef72054-EMAIL_CAMPAIGN_2017_10_02&utm_medium=email&utm_term=0_cea1eb8aa6-7aeef72054-34246175